從上述法規可以看出，對勞動關系或勞動合同的解除與終止，法規根據因工傷殘職工的傷殘等級做出了不同規定。根據上述法規并結合上述分析，可以做出如下推論：

　　（1）一級至四級傷殘職工的勞動關系被保留，但勞動合同終止。

　　這種情形下，法律雖然規定“保留勞動關系”，但由于勞動合同關系中的標的物（勞動力）的嚴重喪失，使勞動合同目的無法實現，勞動合同終止的法定條件已經具備，所以，勞動者應當“退出工作崗位”即終止勞動合同的履行。法規雖沒有用終止勞動合同的用語，但“退出工作崗位”的用語包涵了勞動合同應當終止的意思。

　　筆者的解構：如果勞資雙方對這種終止狀態存在爭議，可以協商確認或訴請確認，而不存在單方終止的情形。所以勞動者因工傷殘被評定為一至四級的情形，不屬于應當支付經濟補償金的法定范疇。

　　（2）五級、六級傷殘職工的勞動關系被保留，但勞動合同變更，難以變更勞動合同的終止勞動合同。

　　這種情形下勞動關系被保留，勞動合同的狀態根據客觀情況分為兩種：

　　一是：非屬難以安排工作情形的，勞動合同繼續存在，但被變更。

　　根據法規規定，勞動者可以提供力所能及的勞動，非屬難以安排工作情形的，“由用人單位安排適當工作”。由用人單位安排適當的工作，表明原勞動合同被變更（工作崗位變更）。根據合同法理，合同的變更不改變合同的同一性，原有的勞動合同或者勞動合同關系仍然存在。

　　筆者的解構：在上述情形下：如果雙方協商終止勞動合同的，用人單位不支付經濟補償金；如果用人單位單方解除（終止）勞動合同的，屬于違法，應當支付經濟補償金。

　　二是：難以安排工作的，勞動合同法定終止。

　　根據法規規定，“難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼”，難以安排工作屬于客觀的法定的情況，這種情況出現，勞動者應當“退出工作崗位”享受“傷殘津貼”，這也意味著勞動合同法定終止。

　　筆者的解構： 在具備“難以安排工作”法定條件情況下，用人單位單方終止勞動合同屬于合法，無需支付經濟補償金。

　　（3）七級至十級傷殘職工的勞動合同期滿終止。

　　工傷保險條例第三十五條和勞動合同法使用了同樣的法律用語：“勞動合同期滿終止”，因此，對用人單位在此情形下解除（終止）七至十級傷殘職工的勞動合同應否支付經濟補償金，按照勞動合同法的規定直接做出判斷即可。

　　用人單位是否向因工傷殘職工支付經濟補償金的具體情形總結如下：

　　1、職工一級至四級傷殘的，勞動合同終止，不存在用人單位支付經濟補償金問題；

　　2、職工五級、六級傷殘的，分三種情況：

　　（1）如果存在“難以安排工作”情形，則勞動合同終止，不存在用人單位支付經濟補償金問題；

　　（2）如果不存在“難以安排工作”情形，用人單位單方解除（終止）勞動合同的，應當支付經濟補償金；

　　（3）如果不存在“難以安排工作”情形，用人單位提出解除（終止）勞動合同并與勞動者協商一致解除（終止）勞動合同的，應當支付經濟補償金。

　　（4）如果不存在“難以安排工作”情形，用人單位被依法宣告破產導致因工傷殘勞動者的勞動合同終止的，應當支付經濟補償金。

　　3、職工七級至十級傷殘的，用人單位具有勞動合同法第四十六條、第四十八條規定情形的，應當支付經濟補償金。

　　三、對本案的簡短的評論

　　1、方某因工負傷被鑒定為傷殘二級，方某與用人單位某公司的勞動合同應當終止，用人單位無需支付經濟補償金。

　　2、某公司訴請解除勞動合同不過是其對法律的一種誤解，這種認識錯誤，不影響對本案勞動合同狀態的認定。