二、用人單位向因工傷殘職工支付經濟補償金的具體情形

　　細心的讀者已經發現，通過上述法律條文的分析，實際上并沒有完全解決本案的爭議問題，因為《勞動合同法》在條文上使用了“勞動合同的解除（終止）” 的法律用語，而在《工傷保險條例》中同時使用了“解除（或者終止）勞動關系”及“解除勞動合同”的概念——顯然，通過工傷保險法規對勞動合同的解除（終止）是否合法做出判斷十分困難。因此，有必要首先對勞動合同的解除（終止）與勞動關系的解除（終止）的邏輯關系做出正確分析，然后才能得出用人單位向因工傷殘職工支付經濟補償金的具體情形的妥當的確切性結論。

　　第一、“解除（終止）勞動合同”與“解除（終止）勞動關系”的邏輯關系

　　根據有關勞動立法、著述與本人理解，首先對這些概念做簡要分析：

　　1、勞動合同與勞動關系的邏輯關系。

　　筆者認為：解構勞動合同與勞動關系的邏輯關系必須借助勞動合同關系一詞與二者的邏輯關系。

　　勞動合同既是勞動合同關系的依據，又是勞動關系的依據。勞動合同關系是勞資雙方通過勞動合同建立的權利義務關系；但勞動關系并非全憑勞資雙方通過勞動合同建立的權利義務關系，勞動關系中除了勞資雙方通過平等協商建立起來的約定的權利義務關系外，還存在國家通過法律法規規定的具有強制性內容的權利義務關系，如工傷保險法律關系等等。因此，勞動關系的外延要大于勞動合同關系的外延，勞動關系的外延包含勞動合同關系的外延。

　　2、“解除（終止）勞動合同”與“解除（終止）勞動關系”的邏輯關系

　　基于以上分析，筆者認為：

　　（1）勞動合同的解除或終止實際上意味著勞動合同關系的解除或終止，因此，勞動合同的解除或終止與勞動合同關系的解除或終止實際上意義相同，但勞動法和勞動合同法使用了勞動合同的解除或終止，沒有使用勞動合同關系的解除或終止的用語。

　　（2）勞動合同關系雖然解除或終止，但勞動關系中法律規定的強制性權利義務關系仍然有效，并不以雙方的勞動合同被解除或終止（勞動合同關系被解除或終止）而受到影響，從這個意義上可以說：勞動合同關系的解除或終止并不意味著勞動關系的解除或終止。反過來，勞動關系的解除或終止必然意味著勞動合同關系的解除或終止（勞動合同的解除或終止）；但保留勞動關系，不意味著勞動合同關系一定被保留，被保留的可能只是某些法律法規規定的社會勞動保障內容的強制性（法定性）權利義務內容——換句話說，在保留勞動關系時，存在著勞動合同已經被雙方協商解除或一方單方解除或依法定情形終止的情形。

　　從法律后果分析，在邏輯關系上，勞動關系的解除或終止的外延大于（包含）勞動合同關系的解除或終止，而勞動合同關系的解除或終止的外延等于勞動合同的解除或終止，因此，勞動關系的解除或終止的外延大于（包含）勞動合同的解除或終止。

　　第二，工傷保險法規的規定及解構

　　1、《工傷保險條例》

　　《工傷保險條例》第三十三條規定：“職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位……”

　　《工傷保險條例》第三十四條規定：“職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的……保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作……經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或終止勞動關系……”

　　《工傷保險條例》第三十五條規定：“職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的……勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的……”