（三）感情激勵

　　正確運用感情激勵可以有效地培養職工對企業的忠誠和信任。感情激勵包括對員工的尊重、支持、信任、寬容與體貼。企業的管理層應加強對人性的認識，根據人的情感特征進行感情投資，滿足人才的社會心理需要，以激發人才的積極性性和創造性。企業管理層應與員工建立良好的溝通，傾聽他們的苦惱，了解他們的需要，傳達自己的想法和企業的使命，從而實現企業與人才的契合。

　　（四）企業文化激勵

　　企業文化是企業員工共同遵守的價值觀，對企業員工的態度和行為有強大的影響力。企業文化的建設重點可以放在以下三個方面:一是建設學習型組織，從上至下培養員工的自覺學習意識，鼓勵并獎勵學有所成的優秀員工，形成帶、幫、趕、超的學習競爭機制，提升企業的創新能力；二是鼓勵諫言，廣開言路，集思廣益，對員工提出的有效建議進行獎勵；三是抓住核心人才團隊的核心作用，使企業文化表現在核心人才團隊的言行、思想觀念上，繼而帶動全部企業員工形成統一的價值觀和精神風貌；四是企業文化應該具有鼓勵創新、允許差別和失敗、敢于負責的特征，使視野開闊、見解獨特的企業創新人才的潛力得到最大程度的發揮。

　　（五）發展空間與晉升激勵

　　在市場經濟的大潮中，人才的流動是不可避免的。為了留住人才，就要滿足其自我發展的需要。激勵創新人才不斷創新的另一手段就是擴大創新空間，具體是指以多種方式向創新人員提供更多的發明創造的自由、展示研究成果的自由以及提出創新思想的自由，同時要為創新人才提供升遷與發展機會。

　　（六）授權激勵

　　讓創新人才有權參與管理，使創新人才與經營者形成戰略性合作伙伴關系，吸收創新人才的正確意見，使他們參與到決策過程中來，這種方式是企業給予他們的最大尊敬和信任，能形成人才對企業的認同感和歸宿感。通過授權，讓創新人才自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其工作的程序、目標和工作方法。這種組織結構，已經日益成為國外高企業中的基本組織單位。這種組織機構使企業經營管理者把對人的關注、人的個性發揮、自主需求的滿足作為企業管理的重要部分，使創新人才能夠通過己承擔更多的責任來實現自己的人生理想，關心自己所扮演的角色。

　　五、大力實施創新人才職業生涯管理

　　創新人才不僅看重企業的當前狀況，更注重企業的未來前景及自己身在其中的發展機會。因此企業對創新人才必須有一個長遠的發展規劃與方略。創新人才需要一條具體、清晰的路線指引他們逐漸達到自己的人生理想。職業生涯規劃可以幫助人才不僅僅將目光集中在薪水上，收入只是事業發展的副產品，更重要的是關于職業發展的路線規劃。開展職業生涯管理，可以使人才清楚地看到自己在組織中的發展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低創新人才的流失率。同時，企業可以獲得人才職業發展帶來的更多的益處:人才的忠誠、積極性和創造性。

　　六、加大創新人才培訓力度，不斷提高創新能力

　　煤炭企業要堅持“重點人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才抓緊培養”的人才培養思路，根據各類人才的知識結構、技術特長、培訓需求，靈活采取脫產培訓、半脫產培訓、輪崗鍛煉、在崗培訓等方式，為各類人才提供學習深造、更新知識、創新思維的眾多機會。經過培訓，不斷開闊各類人才的視野，提高創新能力，促使企業的自主研發和成果轉化能力得到增強。

　　七、根據企業發展需要，合理使用人才

　　企業創新人才只有在生產實踐的第一線才能充分發揮自身作用，顯現個人能力，因此，煤炭企業對創新人才的使用要堅持不唯學歷，不唯資歷，只唯能力，注重業績的原則，在生產實踐中不拘一格使用人才，努力做到人盡其才、才盡其用。給其發展機會，促使創新人才走上各級管理崗位和關鍵崗位，完成企業科研、技術人才的新老交替和有序承接。

　　總之，企業要發展，必須依靠人才，尤其是創新人才，創新人才是煤炭企業發展的主力軍，他們的工作態度、敬業精神、工作業績對企業發展有著重要的作用。這就要求煤炭企業不斷加強創新人才隊伍建設，探索優化創新人才管理的新思路和新方法，大力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，為創新人才開辟展示才華的廣闊平臺。同時，在企業的發展實踐中，也要不斷的發現人才，培養人才，激發人才的創新欲望，激勵人才的創新精神，激活人才的創新潛能，聚集人才的創新優勢，努力造就一支優秀的企業創新型人才隊伍，為煤炭企業健康持續、又好又快發展提供堅實的人才保障和智力支持。
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