償物質動力的缺陷，而且本身就有巨大的威力。

　　（3）信息動力學：從管理角度看，信息作為一種動力，有其相對的獨立性。從一個國家看，信息是前進的動力，從一個企業而言，信息是競爭的基礎。在現代化大生產的情況下。沒有信息的傳遞，科學管理是不可能的。二十世紀是以信息的生產和交換作為重要特征的時代。信息已經滲透到社會生產的各個方面。

　　

　　23 能級原理（Energy level principle）

　　

　　能是作功的量。這個物理學上的概念，在現代管理中也存在。機構、法和人都有能量問題，能量大就意味著干事的本領大。能量既有大有小，就可以分級，即為能級。現代管理的任務是建立一個合理的能級，使 管理的內容動態處于相應的能級中，這就是現代化管理的能級原理。

　　管理能級必須按層次。在現代管理系統中，系統中各元素的活動必須服從于系統，具有高效率與高可靠性的要求，所以，管理系統中能級的劃分不是隨意的，它們的組合也不是隨意的。

　　理論和實踐證明，穩定的管理結構應是正立三角形，三角形的上部具有尖銳的鋒芒，下部又有寬厚的基礎，這種穩定的管理結構正是建立在合理分級的基礎上。否則，必然導致管理的失敗。

　　24 反饋原理（Feedfack principle）

　　管理，實質上就是一種控制系統，所以必然存在著反饋問題。

　　反饋是控制論的一個極其重要的概念。反饋就是由控制系統把信息輸送出去，又把其作用結果返送回來，并對信息的再輸出發生影響，起到控制的作用，以達到預定的目的。原因產生結果，結果又構成新的原因、新的結果……，反饋在原因和結果之間架起了橋梁。這種因果關系的相互作用，不是各有目的，而是為了完成一個共同的功能目的，所以反饋又在因果性和目的性之間建立了緊密的聯系。面對著永遠不斷變化的客觀實際，管理是否有效，關鍵在于是否有靈敏、準確和有力的反饋。這就是現代管理的反饋原理。

　　反饋分正反饋和負反饋兩種，前者使系統的輸入對輸出的影響增大，后者則使其影響減少。

　　反饋的最終目的就是要求對客觀變化作出應有的反應。在運用反饋方法對管理系統進行控制時，情況是多種多樣的。如果系統所給的目標是一個常量，這樣的控制叫“簡單控制”；系統所給的目標是一個隨時間而變的函數，那么，這樣的控制稱為“程序控制”；系統給的目標是一個隨其他變量而變的函數，這樣的控制稱為“跟蹤控制”；如果系統給的目標是達到某一函數的極值，這樣的控制就是“最佳控制”。在現代化管理中，不管哪種類型的控制，均運用反饋原理。

　　

　　25 封閉原理（Closure principle

　　

　　封閉原理是指任何一個系統內管理手段必須構成一個連續封閉的回路，才能形成有效的管理運動，才能自如地吸收、加工和作功。

　　一個管理系統可以分解為指揮中心、執行機構、監督機構和反饋機構。指揮中心是司令監督執行的情況。指令的執行效果再輸入 反饋機構。反饋機構對信息處理，比較效果與指令的差距后，返回指揮中心，既可根據情況發出新的指令。這就形成了管理的封閉回路。管理運動在封閉回路中不斷振蕩，推動管理前進。

　　

　　26 彈性原理（Elastic principle）

　　

　　彈性原理可以簡單地表述為：管理必須保持充分的彈性，及時適應客觀事物各種可能的變化，才能有效地實現動態管理。要理解彈性原理，首先應該了解管理科學。

　　管理，所碰到的問題，從來不是單因素的，也不是少量因素的，總是有眾多因素千絲萬縷地有機地聯系在一起的。管理的決策總是合力的結果，人要完全掌握所有的因素，百分之百地反映客觀規律的管理是不存在的。因此，一個高明的管理人員決不能認為自己的決策“絕對正確”、“完全正確”或“一貫正確”。而必須如實地承認自己對客觀的認識永遠有缺陷，管理必須留有余地。

　　

　　27 行為科學基本內容（Basic content of behaviour science）

　　

　　行為科學的基本內容，主要包括以下幾方面。

　　（1）個體行為：是行為科學分析研究企業組織中人們行為的基本單元。在個體行為這個層次中，行為科學主要是用心理學的理論和方法研究兩大類問題，一類是影響個體行為的各種心理因素；另一類是關于個性的假說。

　　（2）動機與激勵理論：社會心理學家和行為科學家認為人的行為都是由動機引起的，而動機是由于人們本身內在的需要而產生的，能滿足人的需求活動本身就是一種獎勵。

　　（3）群體行為：群體行為在組織行為學中是一個重要的問題，它主要探討群體是一種非正式組織、群體的特征、群體的內聚力等。

　　（4）組織行為：行為科學家認為，一個人的一生大部分時間是在組織環境中度過的。人們在組織中的行為既稱為組織行為，它建立在個體行為和群體行為的基礎上。

　　

　　28 目標管理（Target management）

　　

　　目標管理，這個概念是德魯克于1956年首先提出的。當時只包括各級管理人員。1965年奧迪奧恩發展了這一概念，把參與的人擴大到整個企業的職工。具體做法是：第一階段，企業領導訂立總的經營目標，各部門根據總目標訂立部門目標，職工再根據所屬部門的目標訂立個人目標。在擬訂目標過程中，管理部門與職工共同研究衡量工作成績的標準、有關資料取得的途徑和考核進度的日期。第二階段，是過程管理，其中包括整套控制辦法，但主要是放手讓職工運用才智，主動達到目標。第三階段，管理人員和職工共同評議總結。

　　國外大多數管理學家對目標管理都加以肯定。認為這一制度有利于職工看到個人的價值和責任，從達到目標中增加個人的滿足感；有利于溝通上下左右的意見，使達到目標的措施有可靠的基礎；有利于企業利益與個人利益取得一致。路易斯安那州立大學管理系教授希克斯還比照X、Y理論來肯定目標管理。認為按照X理論管理，所有任務和方法都由管理部門規定，職工發揮獨立自主的余地太狹小；按照Y理論管理，全憑職工自覺辦事，獨立自主的余地雖然很廣，但照目前一般人的思想水平，完成任務難于保證，目標管理，由領導規定任務，由職工創造完成任務的方法，保證組織目標的實現，又能使職工有自由活動的余地，因此是現階段最適當的管理方式（圖3-2），

　　

　　“做什么”“怎么做”都由管理部門規定

　　“做什么”由管理部門定“怎么做”由職工自主

　　全憑職工自覺

　　圖3-2 幾種管理方式

　　

　　29 X理論（X-theory）

　　

　　（1）人的天性是好逸惡勞的，如果情況許可，總是設法逃避工作；（2）一般人都沒有什么上進心，不愿負責任，寧愿接受別人的指揮和安排，這樣比較保險；（3）大多數人沒有勝任工作的創造力；（4）人生下來以自我為中心，對組織的要求與目標不太關心，個人的行為動機只是建立在對生理和安全的需要上；（5）人是缺乏理性的，本質上不能自己控制自己而容易受他人影響。為了促使他們完成任務，必須采取強制、威脅的辦法進行管理，才有可能達成組織目標。

　　基于上述對人類本性的認識，X理論主張，管理者對職工應采取“命令與統一”，“權威與服從”的管理方法，泰羅所創立的科學管理就是屬于X理論為指導的傳統管理方式。

　　30 Y理論（Y-theory）

　　麥格雷戈認為，X理論并不符合現實生活中的許多情況，根據他對人類本性的認識，提出了與X理論相反的Y理論，其要點如下：

　　（1）人并不是天生就厭惡工作的，人們對工作的喜惡，在于工作對他是一種滿足還是一種懲罰；（2）外來的控制與賞罰并不是唯一使人達成組織目標的手段，人為了心目中的目標而工作，能夠自己支配自己，人們的自我控制才是達到組織目標的重要條件；（3）單純追求生理、安全的需要，不愿負責，缺乏雄心并非人的天性，通常是本人的特殊的生活經驗產生的結果，在適當的鼓勵下，人們還會尋求責任，有雄心去完成任務；（4）大多數人都具有相當程度的想象力、創造力，但是一般人的潛力往往沒有充分發揮。

　　基于上述對人類本性的認識，Y理論主張；管理者應當為職工發揮智慧和能力創造機會，提供條件，掃除障礙。要給予職工一定的權力，讓他們參加管理，以便充分發揮他們的聰明才智和創造力；管理者在達成組織目標的同時，也滿足職工的需要。這種管理方式的推廣就產生了“目標管理”，“分權與授權”、“參與制管理”等。

　　

　　31 超Y理論（Super-Y theory）

　　

　　行為學者莫爾斯和賴斯卡對麥格雷戈的X理論和Y理論又進一步作為試驗。他們認為，X理論并非全部錯誤毫無用處；Y理論也并非全部正確而到處可用，應當把X理論和Y理論結合起來，根據不同的情況靈活運用。因此，莫爾斯與賴斯卡又提出 了第二種理論，叫做超Y理論或權變理論。其主要內容如下：

　　（1）人們是懷著不同的需要和動機去工作的，但最主要的需要是實現勝任感；（2）當工作的性質和領導方式得到適當配合時，人們工作的勝任感最能被滿足；（3）當一個目標達到后，人們的勝任感會繼續被激勵起來，去爭取達到新的目標。

　　根據權變理論，新的管理應當是：管理者應將組織、工作和人員進行適當的組織配合，將一定的工作分配給適當的團體和個人來擔任；管理者應先對工作的性質、工作的時間及工作的目標等有深入的了解，然后再確定管理層次的劃分，工作的分派，勞動的報酬及管理方式；各種管理理論及管理方式，均有可用之處，主要應從實際出發。依據工作性質和不同的職工對象而定。

　　

　　32 安全管理的目標（Target of s