（7）新職員未與公司簽訂合同（或者臨時上崗不久）。

　　析：此種情形只要是在工作時間，工作場所內，因工作的原因受到傷害，應可以認定為工傷。但是現在最重要的是證明當事人與公司存在勞動關系。因當事人未與公司簽訂勞動合同，所以勞動關系不是當然明析。只得通過其他方式予以證明。諸如上崗證、工作服、工資單、工友的證明等都可以作為與公司存在勞動關系的證明材料。

　　〔附注〕：勞動關系與勞務關系

　　勞動關系，是指機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織等用人單位與勞動者通過簽訂勞動合同，勞動者成為用人單位的成員并接受用人單位的管理，從事用人單位指定的工作，勞動者獲取報酬和勞動保護而產生的法律關系。此處特別指出一個術語：“事實勞動關系”。事實勞動關系是指用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面合同，但雙方實際上履行了勞動法所規定的勞動權利義務而形成的勞動關系。簡單說來，事實勞動關系缺少勞動關系的形成要件——訂立書面勞動的合同。因此，通常情況下不管是合同工、固定工，還是臨時工與用人單位的關系屬于勞動關系。

　　勞務關系，是指基于勞動者為被服務的對象提供特定的（臨時的）勞動服務，被服務一方依照約定給付報酬而形成的法律關系。特別需要注意的是，此關系當中的服務內容特定，雙方地位平等且雙方依照約定行使權利與承擔義務。因此，一般不存在從屬關系。

　　二者的主要區別在于：首先，勞動關系的當事人之間存在從屬關系，而勞務關系則不然。其次，勞動關系的主體雙方必須有一方是單位，另一方是勞動者；而勞務關系雙方可以都是單位，也可以都是個人，或者一方是單位，一方是個人。再次，勞動關系當事人之間的關系較為穩定，而勞務關系是一種臨時性的關系。最后，勞動關系屬勞動法調整，勞務關系屬民法調整。

　　（8）職工再單位自殺生亡。

　　析：職工因自殺死亡不能按工傷死亡處理，《工傷保險條例》第九條第二項明確規定，職工有自殘，或者自殺的行為，不得認定工傷或視同工傷，不論該行為是否發生在工作的時間和工作的區域。

　　（9）因工作受傷，但事后發作才察覺。

　　析：通常情況下，只要有充分的證據證明職工是在工作時間、工作地點，因為工作原因而負傷，并有醫院診斷證明負傷與工作之間存在因果關系，則認定為工傷。但應當注意的是，因為時間的原因可能會導致確定工傷有較大難度。所以，應注意即時治療，以利于傷者康復以及認定時的調查取證。

　　（10）職工在工作過程中存在違章操作等過錯行為。

　　析：工傷保險實行無過錯補償原則（亦稱無責任補償原則）。即是當勞動者在發生工傷事故時，無論勞動者本人是否負有事故責任，受傷者均應無條件的獲得一定的經濟補償（也即無條件的享受工傷保險待遇）。但是，如果已經構成刑事犯罪或者違反治安管理處罰法，或者醉酒行為所致本人受傷、自殘、自殺等情形則屬例外。

　　（11）工作前飲過酒，工作時受傷。

　　析：此種情形應具體問題區別對待，若有權威機構的證明材料證明勞動者工作時已經醉酒，則按《工傷保險條例》第十六條第二款的規定不能認定為工傷；若所飲酒量為致勞動者醉酒，則并不是《工傷保險條例》第十六條第二款的規定認定為工傷的排除性規定。

　　注：此處所稱醉酒，是指由于一次性大量飲酒引起一種急性酒精中毒，與普通飲酒后的人相比，其行為控制能力差，危害性大。

　　（12）職工在臨時工棚意外受傷。

　　析：此多發生在農民工朋友身上。按《工傷保險條例》規定，在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。原因在于，臨時工棚是由用人單位提供的，其目的是為工作方便而給勞動者提供休息的場所，勞動者的休息當然是與工作不可分離的部分。另外，可以參考全國總工會勞動保障部《勞動保險問題解答》的相應規定。

　　（13）用人單位沒有參加工傷保險。

　　析：用人單位沒有參加工傷保險的，并不影響職工的工傷認定，職工發生傷亡等情況，用人單位應按照工傷保險標準予以賠償，并由用人單位承擔支付賠償金的全部責任。《工傷保險條例》第二條明確規定。所以用人單位為本單位全部職工繳納工傷保險費是一項法定義務，企業并不得侵犯職工（雇工）發生工傷后享受工傷保險待遇的權利。

　　注：區別工傷保險與商業保險。

　　工傷保險是為社會保障實行的一種國家強制險，企業必須參加。但其他的如雇主責任險、人身意外傷害險等商業保險，用人單位遵循自愿原則選擇是否參加。前者是一種社會保險不以贏利為目的，旨在維護正常生產、生活秩序，維護社會安定。而后者是一種營利保險，追求其利潤的最大化。二者并不沖突，互補影響。

　　（14）外派勞務人員在國外傷亡。

　　析：依勞動部《關于外派勞務人員傷、殘、亡善后處理問題的復函》（勞險字【1992】16號）及《關于外派勞務人員因工傷亡保險待遇問題的復函》（勞辦發【1994】131號）文件的規定，外派勞務人員在國外期間遭受意外傷亡的，可以認定為工傷。