??????? 四、培訓原則
??????? 1．科學設立培訓目標。堅持以人才資源開發的理念科學地確定培訓目標，制定系統地、有針對性地培訓計劃，努力創造學習環境，避免工學矛盾，在安排生產計劃時要為業務骨干考慮合理的培訓時間，定期培訓，讓專業技術骨干有機會參加培訓，并做到學以致用。要使培訓工作形成制度化，將培訓與考核相結合。
??????? 2．按需施教，因人施教。本著“干什么，學什么”、“缺什么，補什么”的原則，以堅持自我培訓為主、在工作中培養為主、就近培訓為主，輔之以適當的外培和脫產培訓。也可以采取走出去和請進來的方式與國際知名工程公司進行交流學習其先進技術和管理方法、或采取與國際知名工程公司進行聯合設計等方式消化吸收先進技術和項目管理制度。另外還要積極爭取國家行業標準的制、修訂工作，并通過標準的制、修訂與國際接軌。
??????? 3．構建培訓體系。立足構建三級培訓體系，逐步實施終身培訓，以適應不斷發展變化的形勢，建立一個能充分激發員工活力的人才培訓機制，創建學習型組織，培養員工自我提高的能力，讓員工在工作實踐中得到培訓和提高，對學有成效的員工還應予以激勵，反之予以懲處。
??????? 4．完善制度體系。制訂嚴格的選擇、任用、輪換、淘汰等制度，建立和完善素質測評辦法，采用績效考核、量化考核等形式，對培訓工作進行有效的評估，以保證培訓的有效性。
??????? 五、培訓途徑和措施
??????? （一）培訓途徑
??????? 隨著改革開放進程的加快，深化建設管理體制改革，市場化、現代化、國際化又迫使工程設計行業快速發展，這對處于改制的工程設計機構CPE來說是一個極好的機遇，因此，我們要以創新的思維，深入調研，在市場需求和自身條件之間尋找最佳結合點，做好經營戰略規劃并付之實踐。要從戰略的高度充分圍繞公司的發展方向，確定建設科技型、集團化、現代化國際工程公司的總體培訓目標，并在這一總體目標指導下，以國內及海外工程項目為基礎和依托，根據工程項目對專業技術人員的不同需要，采取多種手段和培訓途徑，培育和鍛煉員工，打造一支能力強、技術硬、作風好的工程專業技術隊伍。
??????? 下面以西南分公司為例，提出人才培訓的幾種途徑：
??????? 一是以哈薩克斯坦工程為基礎，從該工程中總結出海外市場的開發經驗，利用一批敢想、敢干，經驗豐富的市場開發人員拓展分公司的海外市場開發，以公司誠正精進、“三大優勢，八大理念”，努力開拓海外市場，攻占市場，樹立我們分公司在海外乃至中亞地區的信譽度，利用該工程培養和鍛煉市場開發人員、項目經理以及工程技術人員。今后還要爭取承接更多的國際工程，使專業技術人員能夠從中得到更多的培訓與鍛煉的機會。
??????? 二是以長北項目為依托，利用我們與國際知名公司-殼牌多年的合作關系，在其帶動下，向國際化逐步進軍，培養管理型的工程技術人才。通過該工程帶動一批年富力強的專業技術、采購、管理等方面的人才，還要利用殼牌公司一整套嚴密、完整的管理模式和管理體系，帶動和培育自己的專業技術管理人才。
??????? 三是培訓采購、施工和開車等管理人員。由于分公司在工程總承包方面起步較晚、經驗較缺乏，為適應公司的發展戰略以及海外工程項目逐步開展的逼人形式，公司已開始規模化進入總承包市場并加快建設總承包的管理體系。為此，要著手培養外向型的市場開發人才及一支能熟練應對海外市場招投標和國際工程合同條款的市場開發隊伍，進而培訓自己的工程采購、施工及開車等管理人才，并讓這部分員工在工作中接受培訓，從小型項目做起，從簡單項目做起，從項目的局部做起，在實踐中學習、積累，逐步向中、大型、復雜項目過渡，使員工在工程中邊干邊學習，專業技術隊伍不斷得到發展和壯大。
??????? 四是為公司國際化經營戰略做好人才儲備。要積極培育通曉外語、熟悉國外法律、國際慣例和既善于管理又掌握金融財務、懂技術、懂法規、懂管理、熟悉國際采購和商務的國際EPC項目經理和專業技術骨干。建立人才儲備庫，多途徑、多渠道采取多種有效的人力資源開發和激勵措施，充分發揮專業技術人員的聰明才智，為公司的發展奠定堅實的人力資源基礎。
??????? （二）培訓措施
??????? 1．注重培育核心競爭力。為參與充滿風險的國際舞臺競爭，公司必須努力提升自己的核心競爭力。我們認為，一個清晰的戰略定位在海外擴張中是至關重要的。首先，依據公司現有的、自身的資源、知識和能力狀況，選擇并充分發揮其中一個或幾個方面的優勢：其次，還應努力提高市場分析能力，準確定位自身的核心競爭能力，同時必須具有敏銳的前瞻能力，審時度勢，及早預見公司未來的發展方向，并及早投入資源，培養新的競爭能力，獲得新的競爭優勢。另外，還應根據市場的需求變化、技術發展、發展大趨勢等做出前瞻性的預測，培養新的核心競爭力，并且設法持續保持這種能力，在競爭中不斷發展，不斷成熟壯大。
??????? 2．明確競爭戰略。在當前國內、國外市場逐步放開的總體環境下，加劇了行業的競爭，而僅從國際市場來看，公司將在陌生的環境中面臨與國外同業進行全新的競爭，不論從規模上、技術上、管理上，還是人員素質上，我們與之相比，差距都是比較大的。因此，應當加大人才的培訓力度，并把它提到戰略的高度。隨著企業競爭能力的不斷提升和海外經營參與程度的不斷深入，打造一支懂經營、善管理、適應于國際項目運作的專業技術隊伍。
??????? 3．綜合考慮多種影響因素。在考慮實施人才培訓時，要綜合考慮更多的相關因素及人力資源狀況等，深刻考察諸多因素的影響以及相互作用的結果，并且隨著市場的不斷擴大，對培訓策略及時做出相應調整及修正。
??????? 4．培養和引進相關人員。要著力培養一批既懂外語，又懂法律；既善于管理，又通曉專業技術的高素質復合型人才，擔當公司業務骨干，還可以通過內部員工國外培訓、高薪聘請國外專家、吸收海外學子等多種渠道來廣泛吸納、引進各類人才，充實和壯大專業技術隊伍，為公司打造國際一流工程公司做好人才儲備。
??????? 六、培訓評估
??????? 科學的培訓評估對于了解投資的效果，界定培訓對企業的貢獻，證明員工培訓所做出的成績，是非常重要的。一般說來，培訓評估包括以下六個步驟：
??????? 1．做好培訓需求分析。進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步。不管一個培訓項目是由什么原因引起的，人力資源開發人員都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調研法和問卷調查法。
??????? 2．確定評估的目的。在培訓項目實施之前，必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，以使其更加符合公司的需要。
??????? 3．建立培訓評估數據庫。進行培訓評估之前，還應將培訓前后發生的數據收集齊備，因為培訓數據是培訓評估的對象。
??????? 4．確定培訓評估的層次。有關培訓評估包括反應層、學習層、行為層和結果層四個層次。人力資源開發人員要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定要收集的數據種類。通過對這樣一些指標的分析，使我們能夠了解培訓帶來的收益，從而確定培訓的效果。
??????? 5．調整培訓項目。對收集到的信息進行認真分析，可以有針對性地調整培訓項目。如果培訓項目沒有什么效果或是存在問題，就要對該項目進行調整或考慮取消該項目。如果評估結果表明，培訓項目的某些部分不夠有效，例如，內容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓人員本身缺乏積極性等，就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設計或調整。
??????? 6、溝通培訓項目結果。在培訓評估過程中，還要重視對培訓評估結果的溝通。在溝通有關培訓評估信息時，一定要做到不存偏見和有效率。只有在得到反饋意見的基礎上精益求精，培訓項目才能得到提高，培訓目的才能得以達到。
??????? 綜上所述，在員工培訓途徑和措施的探討上，還應堅持不懈地進行探索和開發并付諸實踐，力爭為公司創國內一流乃至國際一流的工程公司做出我們應有的貢獻 。
??????? 1．?參考文獻
??????? [1]《培訓評估的衡量》? 周曉華
??????? 2．課題組成員
??????? 組長：鄭邦民
??????? 成員：許新梅? 楊? 靜? 朱? 蓉
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