主要風險

風險管控

人力資源需求信息、供給信息及其他信息不準確、不相關等，造成人力資源規劃不科學，不合理；相關崗位設計不合理，崗位人員勝任能力不足；人力資源規劃總量失衡，影響企業用工需求，導致企業運作不正常。

1. 人力資源需求和供給信息必須由相關責任人簽字確認，同時明確責任，人力資源部必須核實；
2. 人力資源規劃的相關內容、政策必須建立有效的信息傳遞渠道，使相關信息能有效傳遞至部門及員工，以防人力資源規劃的順利進行。

主要風險

風險管控

1. 招聘：
   1. 信息不對稱：求職者為獲取職位可能會采取一些手段，向企業提供一些虛假信息,影響對求職者的正確判斷，造成錄用童工、崗位勝任能力不足及與其他公司未解除勞動合同的人員等情況的出現；
   1. 拉幫結伙的風險：招聘與自己關系較好的人員，影響招聘的公平、公正性；
   1. 人才判斷的風險：人才測評工具不全面或不合理，造成錄用人員與實際崗位的不匹配。
   1. 忽略對員工的入職體檢，導致錄用不健康的員工，尤其是從事焊錫和噪音等可能會造成職業病的崗位，增加了企業的用人成本風險。

1. 制定相關的招聘政策程序，員工聘用必須遵守原則，做好入職審查工作；
2. 加強人才選拔的外部約束，做好招聘基礎工作；
3. 對招聘人員進行培訓，同時設有監督體系；
4. 做好招聘計劃，選擇合理的招聘渠道；
5. 在招聘的人員登記表中，要求應聘人員填寫身體狀況，如，有否存在疾病、有無疾病歷史，同時注明若提供虛假信息或隱瞞病情病史等處理情況。

2. 離職：
   2. 泄密風險：高管、高級技術人員離職可能存在泄密的風險；
   2. 崗位空缺風險：高管和關鍵崗位人員離職，會影響工作的正常進展；
   2. 離職原因不清楚的風險：不了解員工真正的離職原因，會對員工產生負面影響，影響員工對企業的向心力和凝聚力。

1. 提高員工的職業道德素養，做好保密工作（可與員工簽訂保密協議），降低泄密風險；
2. 做好員工離職面談工作，了解員工真正的離職原因，增加員工對企業的向心力和凝聚力；
3. 建立人員儲備機制，高管及關鍵人員的離職，不會影響正常工作。

主要風險

風險管控

1. 績效考核沒有達到預期目標的可能性(含績效考核政策與實際考核結果應用不當)；
2. 績效考核指標設計的不合理，失去考核的價值；
3. 績效考核數據來源失真。

1. 績效考核要遵循一定的政策和程序，同時應制定相應的控制程序；
2. 做好績效面談工作，定期梳理考核指標；
3. 績效考核應與薪酬、培訓、激勵、崗位晉升等有機的結合起來。

主要風險

風險管控

1. 薪酬政策制訂不合理，起不到激勵作用；
2. 薪酬計算、審批與發放風險：管理不善、職責分工不明確，可能會存在薪酬計算不正確，人員重復，虛假名單，冒領工資、多報加班費、沒有及時發放等情況；

1. 結合物價水平、居民生活水平、同行業競爭水平、企業的支付能力和崗位評估等制定有效及科學合理的薪酬管理制度；
2. 薪酬制度設定應遵循公平、競爭力、激勵、經濟、合法和戰略原則；
3. 建立監督體系，實施科學的核算方式。

主要風險

風險管控

1. 培訓計劃不合理導致培訓效果低下的風險：培訓計劃沒有從企業的實際需求出發；
2. 培訓計劃無法實現的風險：培訓之前未進行培訓需求調查及分析，導致培訓目的不明確，培訓對象不清晰，培訓方法不恰當等；

1. 根據企業實際需求，結合績效考核等制定有效、可實施的培訓計劃；
2. 跟進培訓計劃實施效果，并進行分析。

主要風險

風險管控

1. 對國家法律法規了解不透徹或未嚴格執行國家法律法規產生的勞動糾結，導致企業受損失的風險；
2. 因人力資源管理不善產生勞動糾紛，導致企業受損失的風險；

1. 建立和維護勞動關系協調機制，降低勞動爭議成本，避免出現勞動糾紛；
2. 健全人力資源管理機制。