信息化和全球經濟一體化的進程加大了全球資源特別是人才流動的速度和范圍，西方發達國家利用經濟優勢在全世界招攬和挖掘人才，發展中國家的人才流失嚴重。我國同樣受到了這一趨勢的影響，各個領域的核心人才大量流失，這不但影響了我國民族企業的生存發展，而且已經形成了對我國國家的綜合國力乃至國家命運的威脅。人才流動是知識經濟和經濟全球化的大勢所趨，我國已經成為世界貿易組織中的成員，在人才的保護和爭奪中要遵守國際規則，以企業為基礎，建立一套人才流失的反應機制和對人才的有效管理機制，既要留住人才的“人”，又要留住人才的“心”。企業是國家經濟活動的細胞單元，國家的人才安全有賴于企業人才安全管理的效果。
     一、 正視人才安全問題，制定預防措施
    隨著中國經濟融入世界經濟的深度和廣度的擴展，人才流失的數量和速度都會有大幅度的增大，人才流失的結構集中在高層次的核心技術人才、深諳中國人文化性格的管理人才和掌握了大量行業客戶資源的業務人才等。很明顯，這些人才都是構成企業核心競爭力的重要的人力資本，人才的流失帶走了企業的許多核心機密和客戶資源，對企業的未來是一個致命的打擊。而且，面對外資雄厚的資本和管理實力，中國企業在這場人才的爭奪中短期內難以匹敵，因此，企業要正視這一現實，制定針對人才安全的反應措施，將企業的損失降到最低，其核心是將企業投資形成，以人力資本形式承載在員工身上的知識、技術和資源等沉淀在企業內部，成為不隨員工的流失而喪失的企業的組織資本。
    (一) 隱性知識顯性化、文字化
    知識可以分為隱性知識和顯性知識。顯性知識是可以通過正常的語言方式傳播的知識；而隱性知識往往是個人或組織經過長期積累而擁有的知識，不進行表達和傳播。在知識管理中有一個很重要的共識是，隱性知識比顯性知識更有價值、更完善。顯性知識像是冰山的外顯部分，隱性知識則是藏在冰山底部的大部分；隱性知識是智力資本，是給大樹提供營養的樹根，顯性知識不過是樹的果實。企業在管理顯性知識的同時，要更加關注和強調隱性知識，將隱性知識顯性化，在企業內學習、分享。
     企業的隱性知識是以員工的隱性知識形式存在的，是企業投資形成而以經驗、訣竅、靈感等形態蘊藏在員工身上，實質上是不歸企業所有的。當承載這些寶貴隱性知識財富的員工離開企業，一部分知識成果便隨之喪失，這是一種奢侈的、不可容忍的浪費。企業在人力資源管理實踐中，開創基于知識的人才管理模式，尋找員工之間相互交流和表達自身隱性知識的最佳途徑，比如利用形體語言和符號、師帶徒、開發和優化工作程序等形式，不僅將知識成果變為企業的組織資本，還促進了企業內知識的學習、分享和創新，形成一個良性的知識管理環。
    (二) 工作輪換
    工作輪換是人才開發培訓中的一種形式，指在企業的幾種不同職能領域中為雇員做出一系列的工作安排、任務安排或在某一個職能領域為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。這里的工作輪換，不僅僅是用來作為培養和開發管理人員的一種手段，更重要的是為企業的核心技術和資源進行備份，減少企業運營中對核心人才的過分依賴。這樣，即使核心人才流失，企業人才隊伍中的后備人才立刻可以頂上去，將工作開展起來，維持了企業的穩定和有序。
    另外，在一些關鍵的工作崗位設立正副職也是企業人才安全反應機制中的有效措施，從本質上講，這也是工作輪換中的一種形式，只不過這種形式的工作輪換更穩定、更長期、更有針對性。
   （三）內部培訓
    內部培訓是企業自行組織的培訓活動，成本低、員工的參與度高，培訓效果突出，現已成為企業培訓中的重要形式。在這里，內部培訓是作為一種重要的知識共享的活動，將知識由更多的企業人員共同享有，是降低人才流失而形成知識喪失風險的反應機制。
    企業進行的外出培訓學習和內部的技術研發活動成果僅以文本的形式存在是不夠的，很多專業的或字面的問題需要其本人進行詮釋、講解才|能成為有意義的東西。因此，每當相類似的活動結束時，企業在內部的相關部門、專業人員之間進行一次小型的、形式多樣化的交流、研討活動，既能夠打破企業中的個人壟斷，又能加強專業人員之間的交流、溝通，對企業是一個一舉多得的措施。
    （四）人才離職程序
     針對人才流失不可避免的現實，企業有必要加強和完善人才離職程序的規范和健全。在人才離職程序中，規定一定的核心技術解密期、相關資料整理歸檔、客戶資源的交接等程序，根據企業的性質和離職崗位對程序進行靈活的選擇，盡可能減少人才流失對企業造成的沖擊和傷害。
    二、 建立吸引核心人才的制度
     市場中的人力資本在很大程度上同其他資本形式一樣，是趨利的，人才的流動類似于水的流動，“水往低處流，人往高處走”。人才是企業在知識時代競爭的利器，保證人才安全，形成一支優秀的復合型人才隊伍，是企業長期生存、發展的戰略性任務。因此，企業除在短期迅速制定預防措施，還要建立基于長期的吸引核心人才進入和留住的制度，以事業吸引人，以文化留住人，以制度管理人。
    （一）以事業吸引人
    馬斯洛的需求層次理論為我們提供了對知識人才的心理需求結構進行分析的框架。馬斯洛指出，人的需求結構是很復雜的，與人的個性和所處的環境有關，概括而言，可將人的需求由低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求等層次。馬斯洛強調說，人的低層次的需求得不到滿足是不會追求更高層次的需求的，并且滿足了的需求不再具有激勵作用，自我實現需求除外。
     企業核心員工的需求處于需求層次的上部，即尋求社會承認和自我實現，因此，為其設計和勾畫一條適合其興趣、特長和價值觀念的職業發展道路是吸引和激勵他留在企業積極奉獻的最佳途徑。職業生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐發展起來的新學科，把個人職業生涯目標與企業的人力資源管理需要聯系起來，確保個人職業生涯目標與整個組織的職業管理程序協調一致，以期實現個人目標與組織需要之間的最佳匹配和平衡，創造一個高效率的工作環境。在組織中，員工追求的不僅僅是一種經濟利益，更重要的是，員工將組織看作發展自我才能的舞臺，實現人生的價值。在我們這樣一個社會里，職業一直是表明人的自我概念的核心方面，是社會地位和自尊的源泉，職業的發展本質上就是一個人的自我概念和外界環境現實合成一體的過程，驅動這一過程的根本性動機就是人的自我概念的實現與完成。因此，組織有義務最大限度發展員工的能力，為每一個員工提供一個不斷成長和建功立業的機會。良好的“心理契約”的維持，就在于組織對員工這種權利的尊重和支持。這一管理過程對心理契約中雙方主體的意義重大，組織從更具有獻身精神和忠誠感的員工所帶來的績效中獲利，員工則從工作內容更為豐富、更具有挑戰性的職業中獲得工作滿足感。在實踐中，企業的人力資源管理人員和其他管理人員要善于溝通、引導，讓員工參與其發展計劃的商討制定，在企業中能夠找到一條滿意的職業發展道路，主動地把自己的全部身心和情感融入到企業發展中，奉獻全部智慧，推動組織的發展、成功。
    職業生涯為人才在企業中的成長和發展指出了一條光輝耀眼的路徑，引導其更長遠地評價與企業之間的關系。但是，短期的事業感受在其工作滿意度中的影響更重要。工作在人一生中的意義愈來愈重，人們不僅關注事業上的發展和成功，工作中的自主性和挑戰性決定了員工的短期事業感受。企業既要從長期上規劃人才在企業的事業發展，又要在日常的工作管理中根據工作性質充分授權，提供相應的資源支持和協調，使人才在工作中實現工作目標同時感受到自由和自我實現，從而對企業產生更強烈的認同感和更多的智力、情感投入。
   （二） 以文化留住人
    工業社會的技術發展解決了人與自然的對立，后工業社會即知識社會實現了人與自然的和諧統一，人與人之間的社會關系成為知識社會的焦點。解構主義、新實用主義等哲學觀點在知識社會漸受重視，自由主義的價值觀日益凸顯，權威和強制在管理中不再適用，知識人才向往人與人之間真誠、信任的交往和自我控制的團隊管理。企業文化以其微妙的、內在的作用形式成為知識社會中影響和控制人的行為、態度的管理手段，既滿足了知識人才的價值追求和內在控制，同時也實現了將企業全體員工的努力協同引導向企業的目標。
     企業文化是一個國家、民族文化系統中的亞文化，是企業人格化的生|活方式，由企業的員工相互傳承。企|業文化代表了員工認同及接受的信|念、期望、態度及辦事準則等，是決定|企業行為方式的價值觀系統，包括我！們是誰、我們的信念是什么、我們應該做什么以及如何去做等內容。員工在企業里不僅是在工作，也是在生活，人們在特定條件下的交往互動過程中，形成了共同的思考和評價標|準，也就是一個群體的生活方式。企業文化是員工們所具有的“共同的心|理程序”，形成的是一種心理認同和知識的共享，認同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業文化的意義就在于通過員工對企業的價值觀和|行為規范的認同來實現對員工態度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內化在員工身上后的自我管理。強有力的企業文化是制度化的合理替代。企業文化的功用在于它是信息的載體，在于有它形成的習慣勢力。由于生長在同一文化土壤里的人們共享信息，企業的交易成本由此降低。如果企業的核心價值觀得到強烈的認可和廣泛的認同，這種高度的價值觀共享和對信仰的堅定性，在企業內創造了一種很強的行為控制氛圍。
    價值觀和信仰是文化的核心，企業文化重塑了企業內員工的文化性格，這種文化性格是潛在的、相對剛性的，因而，企業的優秀人才對企業|的強勢文化產生了依賴。建設一種與知識社會的價值導向相一致的、鼓舞人心且實實在在的企業文化可以留住人才的“心”。企業文化要與社會價值觀相一致，反映知識分子的價值追求和心理結構，這樣才能夠得到知識型員工的認可，才能夠引導和規范其行為和態度。為留住企業的人才，企業文化建設中應該充分重視非正式|組織和文化的包容性。非正式組織是企業中的人們因為共同利益或愛好而形成的群體，梅奧試驗證實了非正式組織的存在并且對員工的態度和行為有著重要的影響，但是非正式組織卻不在企業的管理體系中。將非正式組織納入企業文化建設中，一方面可以減小其對正式組織的負面影響，另一方面，可以加強企業員工非正式的交流溝通，在企業范圍內建立廣泛的聯系和友誼，更有效地滿足人們的社會需要。企業文化的包容性是指對差異性和失敗的容忍，后工業社會里，人們在乎的是自我的個性而非共性，看重的是過程的體驗而非結果。差異導致沖突，良性的沖突是創新的源泉；失敗是創新的嘗試，是成功過程。企業文化的包容性既能夠實現企業的發展創新，又為員工在企業的事業成功創造了文化氛圍。
    企業文化對員工的影響是多層面的，以前多是講其對人的激勵作用，其實，優秀的企業文化對于留住人才更有效。一個企業引導和塑造了員工的生活方式和價值觀念，員工之間形成了深厚的友誼和感情，企業為員工提供了實現自我的舞臺，人生還能追求什么？員工是不會輕易地選擇離開企業的，因為這要付出高昂的心理成本。文化留人比高薪留人有很多|優點，高薪留人由于人才的重要性提高，薪資也要被迫提高，不僅加大了企業的成本，而且防不勝防，核心人才終究要被挖走。當然，文化留人與|高薪留人不是對立的，而應該是組合使用的留人策略。   
   （三） 以制度管理人
    制度對于企業人才安全的意義在于，制度形成的是企業內員工行為獎懲的框架，是企業內的游戲規則，影響著員工對企業公平與否的主觀感受。因此，科學、公平的制度是管理人才的一個重要內容。企業的管理制度是有很多方面的內容組成的，但從對于人才管理的重要性上來講，績效|管理制度和與之相聯系的薪酬制度是直接關系著員工的經濟利益和工作滿意度的。
    績效管理制度是對員工的業績和目標進行比較分析并加以改進的過程，目標是標尺，業績是現實，用標尺來衡量現實情況，發現問題、指出問題并進行相應的改進。但是，績效管理中的目標設定和業績的測量是困難的，不同人之間設定的目標多少和業績的測量方法容易產生問題和爭議，特別是這些問題和爭議要與薪酬相掛鉤，于是便在企業中產生了一系列的或明或暗的糾紛和沖突。薪酬制度是對人們勞動付出的回報和獎勵，應該是對員工的一項激勵因素，但由于其敏感性和復雜性，往往適得其反，被稱為管理中的一把“雙刃劍”。薪酬首先是作為滿足人們生理需要的一種方式，解決生存問題；同時，金錢又代表了身份和地位，成為社會中的一種價值信號，可以滿足人們受尊重的需求，正是薪酬的這一性質決定了其在激勵中的長期和廣泛有效性。但是，人們喜歡將自己的付出與所得和同事、朋友、家人等進行比較，以考慮自己薪酬的公平性，結果使得薪酬常常成為引發員工內心不公平感的原因，導致了薪酬的多面性。
     可見，企業的制度不僅對員工的行為有導向作用，還會影響員工的心理感受和對企業的認同，決定了員工的投入、積極性甚至去留。因此，企業不能僅僅將制度看成是條文和手冊，要從員工的心理角度去揣測員工的反應和情緒，發揮制度的積極規范引導作用，消除由于制度的不科學而引起的對員工心理的傷害，為員工提供一個公平的內部環境，激發員工的積極貢獻，管理員工的態度和行為。