問：張某是某紡織廠的司機。1995年初，因紡織廠的經濟效益不太好，經廠領導批準，張某辦理了停薪留職手續。停薪留職后，張某到一私營企業做貨車司機。2004年初，張某在駕駛車輛運輸時發生交通事故，造成雙腿粉碎性骨折。應如何認定張某的工傷？

    答：停薪留職是我國特定歷史時期的一種特殊用工制度。在計劃經濟向處場經濟轉軌的時候，用人單位可能存在生產能力過剩、勞動力使用不足的問題，但由于體制的影響，用人單位不能隨意與職工解除勞動關系；勞動者也可能對用人單位的薪酬體系等狀況不滿，但由于一些福利待遇和單位分不開，因此勞動者也不想完全脫離用人單位，這樣就產生了“停薪留職”這一變通形式。即職工不提供勞動，用人單位停發工資，保留該職工的職位，在約定期限后，該職工可以繼續回單位工作。

    停薪留職一般涉及三方當事人，原用人單位（停薪留職職工勞動關系所在的單位）、實際用人單位、勞動者。對停薪留職有關的權利義務，主要通過勞動者與原用人單位之間的停薪留職協議進行約定。

    《工傷保險條例》未對停薪留職者的工傷問題作出特別規定，但根據勞動及工傷法規的規定，可以對類似張某的問題進行處理。

    張某的勞動關系仍在原用人單位即紡織廠，仍然屬于紡織廠的職工。但其受傷并非是因為從事紡織廠的日常工作或臨時安排的工作而造成的，其受傷與紡織廠沒有任何s作關系，因此不應認定為紡織廠的工傷，紡織衛也無需支付工傷保險待遇。

    張某實際在某私營企業工作，由于我國不承認雙重或多重勞動關系，因此其與某私營企業的工作關系屬于勞務關系（非勞動關系性質的雇傭關系）而非勞動關系，由于工傷是以勞動關系為前提的，因此嚴格來說，他也不能認定為某私營企業的工傷。

    根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條規定，“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任”，張某可以直接向 民法院起訴，要求某私營企業承擔賠償責任。賠償標準可以參照工傷保險待遇規定。