?案情簡介：

??? 職工何某于2017年4月初進入某燈具有限公司工作。入職后不久，一次何某在公司車間進行電爐發熱管鉚接時，被滑落的模具砸傷，被醫院診斷為骨折，進行了切開復位內固定手術。該燈具公司在規定的時間內為何某申報了工傷，當地人社部門依法作出了工傷認定的行政確認。

??? 2017年10月，何某及其妻找到該公司負責人，稱因家中有事，要回老家，公司能否一次性支付工傷待遇。因當時何某尚未經勞動能力鑒定，于是雙方簽訂了一份賠償協議。協議中寫明，根據何某的傷情，經向有關部門咨詢確認，按工傷九級的賠付標準，于當日一次性支付何某所有工傷待遇款共計12萬元。該款項包括何某應享有的停工留薪期工資、一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金等，并且約定雙方自此解除勞動關系，再無其他任何糾紛。

??? 同年12月份，何某向當地勞動能力鑒定委員會申請鑒定，鑒定結論為傷殘九級。但何某認為該燈具公司支付的工傷待遇比自己根據鑒定等級以及實際工資標準計算出的應得待遇相差8000元，于是聘請律師向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，請求裁決公司補足工傷待遇差額。

??? 最終，本案經調解結案。

??? 爭議焦點：

??? 未經鑒定，但實際按鑒定結論簽訂的賠償協議是否有效？

??? 焦點評析：

??? 本案雖經勞動仲裁機構調解結案，但在具體處理過程中，也存在不同意見。

??? 一種意見認為，本案中，何某所受傷雖經工傷認定，但尚未進行勞動能力鑒定。雙方就工傷待遇達成賠償協議后，勞動者又提起勞動爭議仲裁的，仲裁委員會審理時，應按照工傷保險待遇，裁決用人單位補足原先協議低于工傷保險待遇的差額部分。

??? 另一種意見認為，民法貫徹當事人意思自治原則，當事人應當是其自身利益的維護者，其基于真實意思表示與他人訂立協議，協議在當事人之間具有法律效力。只要協議約定的內容不違反法律、行政法規禁止性規定，原則上都應認為其有效。

??? 就本案而言，筆者傾向于第二種意見。

??? 首先，從勞動保障法律規定來看，根據《企業勞動爭議協商調解規定》的規定，發生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決，協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。該法規也規定，經仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。《勞動爭議調解仲裁法》第4條規定，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。從這些規定可以看出，法律鼓勵雙方當事人通過協商一致方式解決彼此的勞動糾紛，并且，達成的和解協議也被賦予了證據效力。

??? 其次，從賠償協議本身效力來看，該協議也不存在欺詐、脅迫，或重大誤解、顯失公平之情形。本案中，用人單位主動為何某申報了工傷，在尚未進行勞動能力鑒定之前，應何某請求就工傷待遇與何某達成一致協議。該協議內容系雙方真實意思表示，不違反有關法律法規禁止性規定，也不損害其他人的利益，完全是何某對自身權益的自由處分，且其依據的勞動能力鑒定等級與后來實際鑒定結果一致，并無顯失公平。因此，該賠償協議不存在可變更、可撤銷情形，應當具有法律效力。

??? 當然，工傷賠償協議與一般的民事賠償協議不同，因用人單位和勞動者現實中的地位不平等，用人單位往往處于優勢地位。現實中確實有一些用人單位利用其優勢地位以及工傷職工維權艱辛等情況，迫使工傷職工違背其真實意愿而與之簽訂賠償協議，勞動者的合法權益受到了侵害。因此，在具體案例中，勞動爭議仲裁機構應主動、從嚴審查協議的內容，可從協議簽訂時的客觀情況、勞動者受傷害程度、實際所賠付金額與應付金額之間的差額和比例等情況來綜合判斷。